每個月的15日，都是趙穎收到工資的日子。但在剛剛過去的3月15日，她只收到了正常薪水的30%——相當(dāng)于她的底薪，并且這種情況似乎還要持續(xù)下去。

趙穎在蘇州一家口腔醫(yī)院負責(zé)品牌宣傳工作。受到疫情的影響，線下醫(yī)院一直處于閉店狀態(tài)，趙穎也和多數(shù)公司人一樣在家辦公。3月初，她就收到人事部的通知稱“要通過統(tǒng)計每個人線上辦公的時間和內(nèi)容來決定工資的發(fā)放金額”。趙穎的部門經(jīng)過統(tǒng)計，實際工作時間比平時正常上班還要長一些。但到了實際發(fā)放工資的前幾天，卻收到了“董事們不同意發(fā)放全額工資”的消息。

此次“降薪”涉及到了全部的基層員工，但根據(jù)趙穎的了解，“沒有人向公司表達不滿，就是公司沒有和我們商量讓我覺得很不舒服”，對于當(dāng)前情況下降薪的做法，她和周圍的同事都表示可以理解，“畢竟疫情對口腔行業(yè)的沖擊挺大的，其實自己忍一兩個月還行，只要不裁員，公司能正常運作下去就可以。”

趙穎所遇到的情況是疫情過后不少公司人境遇的縮影。疫情之下，不少行業(yè)的經(jīng)營狀況都受到不同程度的沖擊，在現(xiàn)金流緊缺的狀況下，節(jié)約人力成本，平穩(wěn)度過危機成了不少公司當(dāng)前選擇的緩兵之計。

降薪或停薪是最直接的辦法。2月28日，瓜子二手車母公司車好多集團發(fā)內(nèi)部信稱，決定對集團崗位施行階段性薪酬和假期調(diào)整方案，調(diào)整暫定涉及2月、3月兩個月的薪酬。3月9日，攜程主席梁建章和CEO孫潔對內(nèi)宣布自此開始0薪工作，攜程高管團隊也自愿降薪直至行業(yè)恢復(fù)。

除此之外，減少員工工作量也讓降薪變得“理所當(dāng)然”。有攜程員工向《第一財經(jīng)》YiMagazine證實其收到了“上三休二”輪休模式的要求，趙穎的3月也在輪班中度過，因此他們的薪水都被看似合理地“變相”降低了。也有企業(yè)采用薪水延遲發(fā)放、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，甚至裁員等方式來緩解當(dāng)前的壓力。

“這次的新冠疫情是一個黑天鵝事件，在春節(jié)前沒有人預(yù)料到它會是如此大規(guī)模爆發(fā)的情況，所以很多企業(yè)并沒有準(zhǔn)備好應(yīng)對的方式。”怡安人力資本管理咨詢中國區(qū)合伙人吳國驊告訴《第一財經(jīng)》YiMagazine。

根據(jù)怡安發(fā)布的《2020年第1季度業(yè)務(wù)預(yù)判和人力資源對策實踐》報告顯示，企業(yè)在應(yīng)對疫情所采取的舉措中，“加速運營流程優(yōu)化，控制成本”排在第一位。在企業(yè)HR第二季度的工作重點中，31.4%的HR的首要工作是“人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化”，另有29.1%的HR需要考慮薪酬總額控制，而第二季度中，28.8%的企業(yè)將會凍結(jié)原先的編制增長。

疫情籠罩之下，企業(yè)受挫、公司人就業(yè)信心不足的現(xiàn)象較為突出，同時HR也在面臨前所未有的挑戰(zhàn)，可以預(yù)見，隨著疫情逐步得到控制，這些情況都將有所好轉(zhuǎn)，但疫情所引起的思考和警惕，對公司人未來的職業(yè)選擇以及企業(yè)的用工模式都將產(chǎn)生更長遠的影響。

誰在降薪的重災(zāi)區(qū)？

在疫情沖擊下，并非所有的行業(yè)都處于業(yè)績下滑的狀態(tài)。有行業(yè)身處“重災(zāi)區(qū)”，但也有行業(yè)“逆勢增長”。

在怡安發(fā)布的報告中顯示，受疫情影響，全國超過72%的企業(yè)第一季度的公司業(yè)務(wù)狀況和預(yù)期相比增長放緩，但仍有22%左右的企業(yè)表示與業(yè)務(wù)計劃保持著同樣增長的勢頭或比預(yù)期增長更強。其中，物流、房地產(chǎn)、汽車等行業(yè)受疫情負面影響尤為顯著。而線上消費品及零售、醫(yī)藥和醫(yī)療器械、保險行業(yè)因本身產(chǎn)品緣故，部分企業(yè)呈上漲態(tài)勢。

吳國驊分析認為，不同行業(yè)面對疫情沖擊的原因各不相同。傳統(tǒng)消費品及零售行業(yè)，因為 “這些行業(yè)都需要消費者去現(xiàn)場體驗消費，因此，在疫情中人員被限制流動后，這些行業(yè)受影響最大。另外，房地產(chǎn)和汽車行業(yè)同樣直面疫情的沖擊，因為這些行業(yè)對于家庭而言，往往屬于大宗消費品的支出。因此，隨著疫情持續(xù)時間越長，影響程度越深，消費者對大宗消費品消費越謹慎。”

科銳國際通過與部分企業(yè)的訪談也得出了相似的結(jié)論，且餐飲、旅游、酒店也是受疫情影響的重點行業(yè)?？其J國際薪稅智能中心負責(zé)人李婷表示，對于這些行業(yè)的員工而言，他們的薪水通常由基本工資和獎金的方式組成，有時獎金比例甚至?xí)哂谛劫Y。在企業(yè)此次遭遇疫情重創(chuàng)時，企業(yè)通常會維持基本薪資的支付，可能會縮減獎金的開支。

也有一些“特別困難”的企業(yè)會考慮裁員，雖然裁員的現(xiàn)象在此次疫情中并不明顯。根據(jù)怡安的調(diào)查顯示， 僅有1.5%的企業(yè)會選擇裁員。“對很多企業(yè)來說，通常在去年年底已經(jīng)做好了全年的薪酬預(yù)算，很多企業(yè)沒有辦法準(zhǔn)確判斷整個疫情會持續(xù)多長時間和影響的程度，因此它們不會貿(mào)然去改變已經(jīng)作出的一些決定和安排。”吳國驊說。

“裁員是當(dāng)下一個不得已的決定，基本裁員的企業(yè)都是人力成本占據(jù)了所有固定成本中的大部分開支，比如酒店和餐飲。他們的現(xiàn)金流只能支撐三四個月，所以，在承受了現(xiàn)金流巨大壓力下，才會去做裁員的動作”，李婷說，“過去很多企業(yè)裁員也是基于業(yè)務(wù)邏輯發(fā)生永久性的改變，但疫情是階段性的影響，很多企業(yè)還是希望通過降薪或者薪酬緩發(fā)的方式保留住培養(yǎng)了很久的核心員工，因為未來可能會面臨更大的招聘難度。”

醫(yī)藥行業(yè)和高科技公司成為此次疫情中的“受益行業(yè)”。原因不難理解，在此次疫情爆發(fā)后，國家開始考慮進一步強化整個醫(yī)療體系的建設(shè)，以應(yīng)對一些突發(fā)的公共衛(wèi)生事件。很多藥企也在積極探索一些疫苗和特效藥的開發(fā)，醫(yī)療器械公司加大包括口罩、呼吸機等醫(yī)療設(shè)備的生產(chǎn)。而居家辦公的新辦公方式也激發(fā)很多高科技公司在應(yīng)對新形勢下，積極探索為一些企業(yè)提供服務(wù)的商業(yè)模式創(chuàng)新的業(yè)務(wù)機會點。

公司人和HR，各有各的難

錢凱是上海一家線下精品超市的門店運營人員。2月初，人事部門在微信群中發(fā)布了一條調(diào)薪的群公告，大致內(nèi)容為“為提升公司組織效率，拓寬員工發(fā)展通道，將重新梳理員工崗位職責(zé)與工作內(nèi)容，并對職級與薪酬績效體系做優(yōu)化。”同時，請所有員工到人事部簽一份《2020年度定崗定級確認書》。“其實這是一份補充勞動協(xié)議。”人事部門的同事告訴錢凱說，“上面都決定好了，這次調(diào)薪會涉及全國所有門店，只要我們簽個字就行。”

所謂的“薪酬績效體系優(yōu)化”，換種說法即為“薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整”。錢凱發(fā)現(xiàn)，原先他所處崗位的工資拿的是定薪+500元的職位津貼，但調(diào)整后，他的定薪被拆分為基本工資和績效工資，而職位津貼被取消了。通過詢問人事績效工資的算法，他得到的答復(fù)是“績效工資與門店和部門的銷售業(yè)績有關(guān)”。3月10日，錢凱收到了最近的一筆工資，他發(fā)現(xiàn)比2月份的工資少了近一半。

“其實就是變相的降薪”，錢凱的部門同事私下交流后，對此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的做法坦然接受，“雖然500元的津貼取消后對我的生活不會有太大的影響，就是娛樂活動減少了，但即使去找HR理論，這也是無法變更的事實。但在這種情況下，能給發(fā)工資，我們就知足了。”

在一家汽車零部件供應(yīng)商企業(yè)中擔(dān)任HR經(jīng)理的王軒近期剛完成對員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。從2月10日公司復(fù)工后，他就開始考慮如何調(diào)整薪酬的發(fā)放來幫助企業(yè)節(jié)約人力成本、度過疫情。

王軒稱，疫情發(fā)生后，公司內(nèi)部很快做了“不裁員”的決定，“我們首先判斷疫情對我們影響的長短期問題，我們認為疫情過后， 國家應(yīng)該會出臺一定的刺激政策，尤其是汽車行業(yè)和5G產(chǎn)業(yè)，都是國家的支柱產(chǎn)業(yè)，我們還是看好未來的發(fā)展。直接裁員是很極端的做法，對企業(yè)會造成永久性傷害。”

其次，他開始考慮薪酬的發(fā)放問題。由于企業(yè)復(fù)工后的運作狀況逐漸好轉(zhuǎn)，管理層決定采用薪酬自上而下的緩發(fā)方式，即從最高管理層開始，創(chuàng)始人帶頭緩發(fā)50%的績效，其他高管緩發(fā)20%，經(jīng)理層緩發(fā)15%，而員工能夠拿到全部的基本工資，但績效按照考勤來決定發(fā)或者不發(fā)。而未來補發(fā)又會采用自下而上的方式，根據(jù)業(yè)績情況優(yōu)先補發(fā)到基層員工。

同時，王軒也花費了一周的時間，重新調(diào)整了公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)。之前公司相同層級和崗位的薪酬結(jié)算方式都因人而異，“疫情期間大家都會涉及績效的影響度，而有些員工復(fù)工，有些無法復(fù)工，就會產(chǎn)生相互之間的不平衡。我先將大家的薪資結(jié)構(gòu)梳理好，放到同一套標(biāo)準(zhǔn)下，形成相同的底薪和績效，能保證內(nèi)部公平性，避免不必要的矛盾。”他說。

“輪崗上班”也是王軒企業(yè)采用的方式之一。為了節(jié)約開支，會優(yōu)先從員工的年休假中來抵充輪崗休息的時間，對于沒有年假的員工而言，則采用事假的模式。經(jīng)過薪酬緩發(fā)和績效調(diào)整后，王軒粗略地計算了一下，2月和3月能夠為公司節(jié)約25%左右的人力成本。

王軒坦言：“企業(yè)活下去比什么都重要，真的把企業(yè)逼到絕路上時，企業(yè)倒閉了，對于國家、社會和員工來說都不好。”

情理和法律的邊界

雖然很多企業(yè)都對公司人的薪酬采取了一定程度的下調(diào)浮動，但公司人“被動”接受這些舉措的過程各不相同。例如，趙穎的公司并未采取與員工協(xié)商的方式，也未簽署任何的書面協(xié)議，只是口頭通知了下調(diào)薪水；而錢凱即使簽訂了補充協(xié)議，但也對公司調(diào)薪的整個流程感到不滿。能夠發(fā)現(xiàn)，他們的心態(tài)處于“理解公司做法”與“公司這么做是否合法”的微妙平衡中。

“我們覺得這件事不合法，因為補充協(xié)議原先就不存在于勞動合同中，但身邊沒有人不簽。其實我覺得更多人抱著疫情期間能發(fā)出工資是第一位的態(tài)度，因為如果現(xiàn)在出去找工作，可能很難找，或者找不到，所以其實大家沒有表現(xiàn)出特別憤怒的情緒。”錢凱說。

但王軒所處的公司并非全部的員工都能接受調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的方案，他遇到了個別員工對于此次調(diào)整不滿意而來“要說法”的狀況。“那我會和他說，你要不要選擇和公司一起過下去，如果別人都加入了績效考核，但是你不做考核，那今年的調(diào)薪一樣會按照績效考核來體現(xiàn)。公司沒有降薪，只是改了薪酬結(jié)構(gòu)，在這種經(jīng)濟形勢下強調(diào)考核的重要性，難道不對嗎？”王軒反問道。

企業(yè)為了節(jié)約開支而調(diào)整薪酬能夠理解，但關(guān)鍵在于采用怎樣的方式與員工溝通，以及是否能夠在法律邊界內(nèi)完成薪酬調(diào)整?？其J通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)的員工還是能夠理解企業(yè)的行為，但爭議集中在企業(yè)到底是否與員工做了充分的溝通。

上海瀾亭（杭州）律師事務(wù)所鮑樂東律師告訴《第一財經(jīng)》YiMagazine，從法律規(guī)定來看，如果公司單方面決定更改了勞動合同的內(nèi)容，降薪、薪酬延遲發(fā)放或者強制休假的政策，則屬于不合法行為，“因為勞動合同的變更需要雙方協(xié)商一致，如果員工同意的話，需要有書面的確認。”

根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。這也就意味著，如果員工不接受公司的降薪舉措，從法律角度而言，員工可以向仲裁委提出勞動仲裁，要求單位承擔(dān)經(jīng)濟賠償金。

而王軒稱，在他面對公司人拒絕調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的情況下，HR雖然不能強制裁員，“但如果你不接受，我就和你談，建議你離開公司，直接辭職就好了，于法我的確不能裁你，但我不給你活干可以吧？大家其實都沒必要撕破臉，如果已經(jīng)撕破臉，為什么還要待在公司？”

而針對此次的疫情，政府也考慮到企業(yè)遭受的損失，各個地區(qū)出臺了相應(yīng)的支付管理辦法援助企業(yè)。

以浙江省為例，根據(jù)《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》第二十二條前款，以及《關(guān)于積極應(yīng)對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關(guān)系工作的通知》第二條，企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致停工停產(chǎn)的，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，應(yīng)當(dāng)按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)職工提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)沒有安排職工工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付職工生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除、終止勞動關(guān)系。

疫情會對未來用工方式產(chǎn)生哪些影響？

經(jīng)過此次疫情，越來越多的企業(yè)開始考慮如何通過改變現(xiàn)有用工方式來增加公司在突發(fā)狀況下的抗風(fēng)險能力。因此，如何依據(jù)不同行業(yè)的特點而采用不同的靈活用工方式成為企業(yè)當(dāng)下思考的重點。

李婷分析認為，將部分崗位外包將成為未來企業(yè)靈活用工的主流趨勢，“與第三方專業(yè)人力資源機構(gòu)的合作，通過外包的方式，能夠減輕企業(yè)面對經(jīng)濟周期帶來的壓力，補充現(xiàn)有員工的體系，并且會擁有一個更靈活的員工調(diào)配的空間。”吳國驊也持相同的意見，在他看來，未來尤其是零售行業(yè)可能會考慮更多采用小時工、兼職工等方式來保證勞動力在使用過程中，具備相對的彈性和調(diào)度空間。

但靈活用工的方式也只適用于部分崗位。王軒稱，他所處的企業(yè)屬于高端制造服務(wù)業(yè)，日常需要給客戶提供與設(shè)備相關(guān)的服務(wù)，“在服務(wù)行業(yè)內(nèi)，需要將客戶的滿意度考慮在內(nèi)，因此外包人員不一定能做好，員工會比較在意歸屬感，直接面對客戶的崗位不適合外包。”目前，王軒正在將一些崗位職責(zé)做拆分和分類，將輔助支持性質(zhì)的崗位逐步整合，來評估哪些崗位適合于外包模式。

除此之外，企業(yè)和員工之間采用合伙人經(jīng)營的模式，也能夠提升企業(yè)的抗風(fēng)險能力。李婷發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)會采用員工合伙制的方式，即讓員工成為旗下門店的店主，構(gòu)建員工和企業(yè)之間合伙的關(guān)系，共同解決遇到的困難。她說，“這些小微主體能夠充分發(fā)揮自身的主動性，在遇到突發(fā)狀況時也能與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險。”就像現(xiàn)在很多生鮮電商的前置倉采用合伙人制，每家前置倉的店主既是企業(yè)的員工，也需要承擔(dān)經(jīng)營的成本，但相應(yīng)能比普通員工獲得更高的回報收益。

當(dāng)下，吳國驊正在接到越來越多來自不同行業(yè)的客戶需求，他們多數(shù)是過去沒有做好應(yīng)對突發(fā)性狀況準(zhǔn)備的傳統(tǒng)企業(yè)。這些企業(yè)將在疫情后探索，該如何設(shè)計更具彈性的薪酬激勵體系，如何重新設(shè)計勞動成本和管控機制，如何開展靈活用工形式與機制的探索，以能夠在未來更好的應(yīng)對突發(fā)事件帶來的負面影響。

（應(yīng)采訪對象要求，趙穎、錢凱、王軒為化名）