晚上九點(diǎn)左右，下班后的王冕點(diǎn)開置頂微信群，100多條未讀消息，都是等待他內(nèi)推的候選人簡歷。

今年是王冕做內(nèi)推的第二年，他在一家互聯(lián)網(wǎng)公司從事技術(shù)工作。2020年，公司在內(nèi)網(wǎng)上發(fā)布了一條推送，承諾給內(nèi)推員工一定數(shù)額的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，王冕打算試試。

從最初渠道閉塞，即使把內(nèi)推碼放到朋友圈也少有人問津，到如今內(nèi)推過的校招生累計(jì)過萬，雖然不知道這一萬多人里究竟有多少人最終入職，王冕得到的獎(jiǎng)勵(lì)并不少，不過他覺得和自己的付出相比算不上高回報(bào)。

王冕自己也是內(nèi)推的獲益者，通過內(nèi)推他進(jìn)入了目前供職的公司。“我比較晚拿到offer，碰了很多壁，當(dāng)時(shí)多虧和內(nèi)推官頻繁溝通，才及時(shí)得知自己進(jìn)入哪個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榈玫竭^幫助，我也想站在過來人的角度幫學(xué)弟學(xué)妹們少走些彎路。”

內(nèi)推是近幾年流行的一種企業(yè)招聘方式，通過員工內(nèi)部推薦，企業(yè)可以繞開第三方招聘機(jī)構(gòu)，直接與候選人接觸，從而低成本擴(kuò)充自己的人才儲備庫。從2016年的“一碼難求”，到如今內(nèi)推碼“鋪天蓋地”，內(nèi)推已經(jīng)部分取代了傳統(tǒng)渠道，成為更適應(yīng)企業(yè)需求的招聘方式。

人才管理軟件服務(wù)供應(yīng)商北森發(fā)布的《2021中國企業(yè)招聘科技趨勢報(bào)告》顯示，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的渠道錄用貢獻(xiàn)率持續(xù)走低，從2018年的83%降至2020年的72%。與此同時(shí)，內(nèi)推渠道的貢獻(xiàn)率則保持上升。尤其在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，內(nèi)推對企業(yè)招聘的作用愈發(fā)明顯，根據(jù)獵聘全球職業(yè)發(fā)展中心（GCDC）發(fā)布的《2020年四季度人力資源趨勢報(bào)告》，內(nèi)推渠道在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘時(shí)占31.9%。這意味著通過員工人脈持續(xù)裂變的社交化精準(zhǔn)招聘正在企業(yè)招聘中占據(jù)越來越重要的位置。

內(nèi)推市場的興起和活躍促成了多方受益的局面。從公司角度，相比支付給獵頭的費(fèi)用，內(nèi)推是既便宜成功率又高的渠道。根據(jù)領(lǐng)英的調(diào)研，在所有招聘渠道中，內(nèi)推招聘的預(yù)算成本只占10%，遠(yuǎn)低于招聘網(wǎng)站的39%和第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的22%。而對員工來說，內(nèi)推已經(jīng)成為他們的某項(xiàng)“副業(yè)”，做得好的人內(nèi)推獎(jiǎng)金可達(dá)幾十萬元。同時(shí)，內(nèi)推平臺和技術(shù)供應(yīng)商也成了內(nèi)推市場的獲益者，而它們的發(fā)展又進(jìn)一步擴(kuò)大了內(nèi)推覆蓋的范圍，讓內(nèi)推落地到更多企業(yè)。

內(nèi)推最初的邏輯是熟人模式，以熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的內(nèi)部員工為橋梁，連接起公司和候選人。而如今，當(dāng)內(nèi)推變成一門“生意”，它最初的作用和價(jià)值正在被重新定義。

把內(nèi)推當(dāng)副業(yè)

隨著企業(yè)內(nèi)推政策和激勵(lì)制度的完善，內(nèi)推已經(jīng)成為企業(yè)招聘過程中愈發(fā)重要的渠道。內(nèi)推方案供應(yīng)商“六度推”在2020年年底做過的調(diào)研顯示，75.2%的企業(yè)正在或曾經(jīng)開展過內(nèi)推招聘，92%的企業(yè)HR認(rèn)為疫情后內(nèi)推招聘將是招聘渠道創(chuàng)新的首選。

雖然在金融、咨詢、智能制造、生物制藥、醫(yī)療器械等行業(yè)也有很多公司開始實(shí)行內(nèi)推，但在互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘中，內(nèi)推更為普遍。

根據(jù)內(nèi)推信息交流平臺“達(dá)人內(nèi)推”提供的數(shù)據(jù)，2022年2月至2022年3月間，字節(jié)跳動(dòng)、美團(tuán)、騰訊、網(wǎng)易、小米、京東等公司的內(nèi)推崗位數(shù)排名前五。其中，Java開發(fā)工程師是內(nèi)推最多同時(shí)也是簡歷投遞數(shù)最多的職位，此外，開發(fā)、運(yùn)營、銷售也是內(nèi)推較為活躍的三類職能崗位。

任初是國內(nèi)一家互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，他所在的公司幾乎所有的崗位都對內(nèi)推開放。任初發(fā)現(xiàn)，在一些中小型的互聯(lián)網(wǎng)公司以及正在興起的創(chuàng)業(yè)公司里，通過內(nèi)推方式進(jìn)入公司的候選人有時(shí)會占到公司總招聘人數(shù)的60%甚至更多

據(jù)任初介紹，為了鼓勵(lì)員工內(nèi)推的積極性，他所在的公司優(yōu)化過幾輪獎(jiǎng)勵(lì)的政策。從最早的結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)，即內(nèi)推成功才能有所獲得，到如今的過程激勵(lì)，從上傳簡歷、進(jìn)入二面、通過終面，到最終入職，每個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上都設(shè)計(jì)了相應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì)，可以用來兌換游戲周邊、各類家電、數(shù)碼產(chǎn)品等實(shí)體獎(jiǎng)勵(lì)，其中Switch最受歡迎。如果候選人成功入職，內(nèi)推員工還可以獲得5000至6萬元不等的獎(jiǎng)金。

獎(jiǎng)金無疑是最大的吸引力。不同公司會根據(jù)職級設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)，以美團(tuán)為例，推薦P2-2職級的候選人入職是無法獲得獎(jiǎng)金的，但如果推薦P4-1、M3-1及以上職級的候選人入職，員工可以獲得總計(jì)2萬元的獎(jiǎng)金。

高額的獎(jiǎng)金激勵(lì)了員工拿出更多的私人時(shí)間和精力投入到內(nèi)推這件事中，他們成為公司的觸手，將招聘對象從熟人延伸至陌生人。

最開始做內(nèi)推時(shí)，王冕只是簡單地在朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)內(nèi)推碼，結(jié)果收獲寥寥。在向同事學(xué)習(xí)了一些內(nèi)推技巧后，去年3月，他創(chuàng)建了QQ群開始做社群運(yùn)營，之后又將陣地轉(zhuǎn)移到微信。不僅如此，為了獲得更多候選人的簡歷投遞，他還把內(nèi)推分享渠道從朋友圈和微信群擴(kuò)展到了牛客網(wǎng)、達(dá)人內(nèi)推這樣的第三方平臺。和很多做內(nèi)推的員工一樣，王冕希望通過做好運(yùn)營來提高內(nèi)推成功率，同時(shí)幫助更多求職者。

字節(jié)跳動(dòng)的算法工程師陳嘉閩被大家公認(rèn)為是內(nèi)推界的大佬，短短一年時(shí)間，他就成功推薦了近600人入職。如今他不僅建立了個(gè)人品牌“內(nèi)推熊”，在公眾號及各視頻平臺定期更新內(nèi)容，還通過“面經(jīng)熊”和“校招實(shí)習(xí)熊”兩個(gè)矩陣號相互導(dǎo)流。

任初所在的公司也有這樣的內(nèi)推大牛經(jīng)營著兩三千人的群。據(jù)任初了解，這位員工會琢磨什么崗位發(fā)在什么平臺上最有效果，崗位描述怎么寫更吸引人，什么時(shí)間段與候選人溝通最有效率等細(xì)節(jié)，遇到不熟悉的崗位，他還會找HR溝通，了解崗位需要什么樣的人才。經(jīng)過一段時(shí)間的實(shí)踐，任初發(fā)現(xiàn)，這位員工推薦的簡歷越來越精準(zhǔn)，后來任初才知道原來他用了算法做匹配，并會不斷修正。

“獎(jiǎng)金肯定是最大動(dòng)力。”在任初的印象里，內(nèi)推經(jīng)營得好的員工每年可以拿到十幾萬甚至幾十萬元不等的獎(jiǎng)金。

即便給予員工的內(nèi)推激勵(lì)并不低，但與支付給獵頭渠道的費(fèi)用相比，公司仍然能達(dá)到節(jié)約成本的目的。根據(jù)“六度推”針對企業(yè)內(nèi)推招聘激勵(lì)的調(diào)研數(shù)據(jù)，內(nèi)推入職占50%以上的企業(yè)為招聘基層、中層、高層付出的獵頭渠道成本，分別是其內(nèi)推獎(jiǎng)金的3.5倍、4倍及4.4倍。

內(nèi)推平臺成了催化劑

對于剛剛開始做內(nèi)推的人來說，最難的一步就是“開源”，如何突破朋友圈接觸到更多候選人，是內(nèi)推小白成功的第一步。

汪涵在網(wǎng)易工作，剛開始做內(nèi)推時(shí)，他經(jīng)歷過一段到處發(fā)“小廣告”的日子。那段時(shí)間，汪涵每天活躍在微博、B站以及各類做題網(wǎng)站上，按照他的說法，“只要是對內(nèi)推可能感興趣的人在的地方，我都會去試試。”

需求催生了產(chǎn)業(yè)，?？途W(wǎng)這樣的求職交流社區(qū)上線了“找內(nèi)推”的討論區(qū)，BOSS直聘支持員工發(fā)布崗位，小紅書、豆瓣、知乎、脈脈等平臺更是成了內(nèi)推員工開源的重要陣地。

但開源只是第一步，在收到大量簡歷之后，從中挑選出有潛力、成功率較高的候選人同樣會消耗公司人大量精力，于是一些面向C端的內(nèi)推平臺出現(xiàn)，改善了求職者和內(nèi)推者的過程體驗(yàn)。

達(dá)人內(nèi)推CEO王驍認(rèn)為，如何在求職者與內(nèi)推員工之間形成更精準(zhǔn)的匹配，減少彼此之間投入的無效時(shí)間和精力，是這類平臺最核心的價(jià)值，而這一切必須基于不斷優(yōu)化的算法。所以達(dá)人內(nèi)推會通過場景設(shè)計(jì)和算法優(yōu)化提高匹配的精準(zhǔn)度，讓求職者只能看到適合自己的崗位，讓內(nèi)推者可以更高效地找到自己想找的人。

做內(nèi)推生意的平臺里，既有像達(dá)人內(nèi)推這樣服務(wù)C端用戶的，也有為公司提供內(nèi)推系統(tǒng)解決方案的，尤其對于一些受限于技術(shù)和預(yù)算無法采用自研系統(tǒng)的公司來說，后者是一個(gè)性價(jià)比更高的選擇。這些內(nèi)推系統(tǒng)供應(yīng)商的出現(xiàn)，降低了企業(yè)啟用內(nèi)推渠道的門檻，間接推動(dòng)了內(nèi)推在不同公司的落地。

以Moka為例，這家成立于2015年的HR SaaS服務(wù)商先后為搜狗、樂歌等多家企業(yè)搭建過內(nèi)推系統(tǒng)。在與企業(yè)合作的過程中，Moka發(fā)現(xiàn)，并不是所有公司都能促成有效的內(nèi)推。內(nèi)推的場景是三角關(guān)系，連接著企業(yè)員工、HR和候選人，過程中影響內(nèi)推效果的因素有很多，內(nèi)推系統(tǒng)的流程是否復(fù)雜、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是否有激勵(lì)作用、運(yùn)營策劃是否足夠吸引人等都是顯性因素，雇主品牌建設(shè)、員工對公司的認(rèn)同度、人力資源部能支持到哪一步等則是影響內(nèi)推最終效果的隱形因素。

從技術(shù)供應(yīng)商的角度來說，簡化內(nèi)推流程，提升流轉(zhuǎn)效率，以更短平快的方式實(shí)現(xiàn)信息交互可以有效提高員工內(nèi)推的積極性。

比如候選人每進(jìn)入一個(gè)新的招聘環(huán)節(jié)，系統(tǒng)指令就會自動(dòng)觸發(fā)，向內(nèi)推員工發(fā)送包含簡歷投遞成功、通過篩選、通過筆試、通過面試等招聘進(jìn)展的郵件。這很大程度上解決了他們的苦惱——候選人頻繁問詢招聘進(jìn)程，有時(shí)候會是一種“騷擾”。

拓展開源渠道、優(yōu)化內(nèi)推體驗(yàn)，迭代中的第三方平臺為內(nèi)推模式的迅速發(fā)展提供了沃土，但隨著內(nèi)推系統(tǒng)越做越完善，內(nèi)推能輻射的人群范圍越來越大時(shí)，一些矛盾逐漸顯現(xiàn)出來。

內(nèi)推這件事變味了嗎？

一旦投入到內(nèi)推這件事中，所有采訪對象的感覺都是，時(shí)間有些顧不過來了。

對于員工而言，提高內(nèi)推的成功率意味著需要投入大量的時(shí)間。據(jù)王冕講述，最初只和少數(shù)幾個(gè)人溝通簡歷時(shí)還好，當(dāng)他開始自己運(yùn)營兩三個(gè)群組之后，內(nèi)推變得不再輕松。“每個(gè)群不大，有一兩百個(gè)人，如果一直看簡歷，性價(jià)比不高，效率很低，平時(shí)工作很忙，我只有在晚上下班后和周末才來得及處理簡歷。”

不僅如此，這些群組雖然可以幫助王冕更快地收集更多的簡歷，但也帶來了新的問題。“我不知道怎樣才能做好運(yùn)營，總有人想進(jìn)群打廣告，這會影響信息分享的質(zhì)量，但篩選他們又很難。”這種情況下，王冕只能人工篩選——遇到一個(gè)踢一個(gè)，這又加大了他做內(nèi)推的負(fù)擔(dān)。

大多數(shù)做內(nèi)推的員工都希望可以借助內(nèi)推賺一些錢，很少認(rèn)為自己能成為陳嘉閩第二，畢竟，內(nèi)推熊的經(jīng)歷不可復(fù)制，靠內(nèi)推獲益賺取的始終是短期利益。今年新入職字節(jié)跳動(dòng)的一位員工告訴《第一財(cái)經(jīng)》YiMagazine，“我沒指望能通過做內(nèi)推賺大錢，有這個(gè)時(shí)間還不如多花點(diǎn)時(shí)間在技術(shù)的學(xué)習(xí)上，我新入職，工作經(jīng)驗(yàn)有限，越快提高自己，未來越有可能升職，職級提升帶來的收入可比做內(nèi)推高太多了。”

同樣，對于HR來說，內(nèi)推并不能完全取代獵頭的作用，尤其是中高職級的崗位，獵頭仍然發(fā)揮著不小的作用。根據(jù)王驍?shù)挠^察，達(dá)人內(nèi)推平臺上的求職者多數(shù)職級并不高。“獵頭一定會存在，他們更多服務(wù)于中高端崗位，這些崗位的人不會上求職網(wǎng)站投遞簡歷，還是需要獵頭去挖，需要一對一的服務(wù)。”王驍判斷。汪涵最近就經(jīng)歷了一次失敗，他向公司內(nèi)推了一位年薪百萬的管理崗候選人，但最終沒能適配成功。對于這個(gè)職級的人而言，他們在接受公司面試的同時(shí)，也會考察公司是否適合自己未來的職業(yè)發(fā)展，這種雙向匹配難度會更高。

為了避免員工盲投，企業(yè)的內(nèi)推系統(tǒng)往往會設(shè)計(jì)一些上限來規(guī)避這種情況，但隨著員工尋找簡歷的范圍愈發(fā)廣泛，大量簡歷涌入使得HR的篩選壓力并沒有得到很好的緩解。

為了防止員工刷簡歷，任初的公司在制定內(nèi)推過程激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)設(shè)置了上限門檻，比如在簡歷篩選環(huán)節(jié)，員工內(nèi)推50份簡歷獲得的積分和內(nèi)推5000份簡歷獲得的積分是相同的，并且當(dāng)員工連續(xù)數(shù)月有此類刷簡歷的行為時(shí)，HR會專門找對方溝通，建議多做篩選。但實(shí)際上，仍然有很多員工認(rèn)為只有把簡歷數(shù)量提上去，才會有更多的候選人進(jìn)入后續(xù)環(huán)節(jié)，從而讓自己拿到更多的獎(jiǎng)金。任初遇到過最夸張的一次是有員工一周推了兩三千份簡歷，“有這么多簡歷我是很開心的，但是一看發(fā)現(xiàn)多數(shù)不匹配，就很為難。”

員工想要更多簡歷，最快的方法就是通過第三方平臺開源，這也暴露了一些灰色地帶。大學(xué)生和留學(xué)生常常在找工作時(shí)成為受騙人群，前者缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，后者對國內(nèi)公司的信息獲取往往不夠及時(shí)。任初曾聽說一段留學(xué)生被騙的經(jīng)歷，當(dāng)時(shí)某第三方平臺謊稱自己與任初所在的互聯(lián)網(wǎng)公司有合作，可以推薦崗位，并向?qū)W生收取了兩三萬的費(fèi)用，之后再無回音。“雖然我們鼓勵(lì)員工從不同渠道收集簡歷，但這是員工個(gè)人與第三方平臺的合作，公司并沒有官方授權(quán)平臺招聘。”任初提醒年輕求職者，任何向候選人收取費(fèi)用并給出承諾的內(nèi)推平臺都值得警惕。

內(nèi)推已經(jīng)不再是過去的熟人招聘模式，而被賦予更復(fù)雜的定義。一方面，公司可以通過內(nèi)推擴(kuò)充企業(yè)人才池，尤其在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，搶人本身就是一種競爭策略。另一方面，內(nèi)推也成了企業(yè)對外宣傳的一種手段，通過員工，公司文化能滲透到原本無法觸達(dá)的圈層。

如今，一些公司在鼓勵(lì)員工內(nèi)推的同時(shí)，也開始注重離職員工以及放棄入職的候選人的“價(jià)值”。與內(nèi)推相對的，一項(xiàng)鼓勵(lì)非正式員工做簡歷推薦的“外推”政策流行了起來。在多種招聘政策的聯(lián)動(dòng)下，這張連接人與公司的巨型網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)逐漸鋪開。

（應(yīng)采訪對象要求，文中王冕、任初、汪涵為化名。）