上市公司東方甄選最近出了大事。公司市值從300億港元跌到250億港元，然后又觸底反彈。

公司的事情鬧得沸沸揚揚，引來了社會的高度關(guān)注。事情的主角有三個人：老俞，公司大股東、董事長、實際控制人；小孫，公司CEO；小董，公司員工，明星主播。

當(dāng)然，事情實際上是由一個配角，公司的小編引爆的。在小董做直播的時候，小編寫了幾篇小作文，一針見血地指出小董備受觀眾喜愛的內(nèi)容主要來自于公司其他員工的貢獻，暗指小董的成功并非靠一人之力。明眼人不難看出小編的小作文里帶有很強的不滿情緒，是在公開邀功，實際上在拆小董的臺。于是小董的粉絲感到不公，集體退出平臺，然后就有了市值狂跌50億港元的資本奇觀。之所以又觸底反彈，是因為老俞安撫了小董，批評了小孫，把CEO換成了自己，總算把事態(tài)平息了下來。小編是配角，是小孫的手下，在事情發(fā)展的過程中小孫與小編的態(tài)度極其相似，所以小編可以省略，他的行為我們可以歸因到小孫。

雖然東方甄選市值只有300億港元，但是是一家非常公眾化的公司。其中，實際控制人老俞是中國著名的企業(yè)家，有很好的口碑。因此，我們可以利用東方甄選作為一個案例，分析一下在互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)和人才的關(guān)系是怎樣的。分析清楚了底層邏輯，我們就能預(yù)測小董以后會不會再次出走，并給老俞提些管理的建議。這里我們撇開個人關(guān)系，不談感情，只用價值和利益來分析每個人的思想和選擇。

小孫和小董之間的管理摩擦

東方甄選是一家在互聯(lián)網(wǎng)上做直播電商的公司，其商業(yè)模式非常簡單，就是利用直播的方式在網(wǎng)上帶貨。這種模式既可以用小作坊的方式來做，也可以用像東方甄選這種平臺公司的方式來做。其商業(yè)成功有兩個核心要點：第一個是必須有吸引互聯(lián)網(wǎng)流量的能力；第二個是必須有為消費者提供令人滿意的商品和服務(wù)的能力。

如果我們把公司內(nèi)部的主要職能分成兩部分，像小董這樣的主播可以叫前臺，直接面對消費者，提供的是流量；后臺比較復(fù)雜，有所有公司都有的財務(wù)、人事、IT、行政，也有圍繞商品采購、配送、服務(wù)的一系列工作。

小董是前臺的明星，小孫是整個公司的CEO，老俞是老板。按一般道理來說，小董和小孫都是老俞的雇員，而小董又是小孫的兵，所以小董應(yīng)該聽小孫的，小孫又該聽老俞的，有非常清楚的匯報路徑。

在市場經(jīng)濟中，企業(yè)的老板和員工是一個博弈和合作的復(fù)雜關(guān)系。公司的任何一個員工在財務(wù)上都有兩個屬性：他對公司創(chuàng)造的價值，以及他對公司形成的成本。

對于老板來說，當(dāng)然希望是價值大、成本低。對于員工來講，他不僅有公司提供的就業(yè)機會，還有勞動力市場提供的實時市場報價：其他公司可能出高價挖人，社會資本也可能鼓勵有市場價值的員工創(chuàng)業(yè)、自己干。

顯然，如果市場報價高出了公司的報酬，員工就有了離心。但是他并非在所有情況下都會出走，因為換工作也有內(nèi)在的成本，這來自于不確定性：如果是打工，新的老板是不是好相處；新的公司有沒有成功的實力；新的公司文化是不是適應(yīng)；等等。如果是創(chuàng)業(yè)，不確定性就更大了。大家都知道創(chuàng)業(yè)是九死一生。

所以，在員工有更高市場報價的情況下，最常見的做法是找老板商量，希望公司能夠提供和市場價格相匹配的待遇。智慧的老板不會完全滿足員工的請求，但會把薪酬加到足夠大，再加上不確定性帶來的成本，就可以讓市場報價失去競爭力。所以，有市場價值的員工一般薪酬比較高，沒有市場價值的員工在升職加薪上就有更大的困難。

市場價值和員工對企業(yè)的價值并非是同一概念。價值是人來判斷的，人是靠信息來做判斷的。所以，信息對價值判斷起到?jīng)Q定性的作用。每個人都有優(yōu)點和缺點，如果只知道優(yōu)點而不知道缺點，價值就可能高估；如果只知道缺點而不知道優(yōu)點，價值就會低估；如果干脆就沒有太多信息，大家自然就用市場的平均價來估價。

如果我們把公司的前臺和后臺做個比較，不難發(fā)現(xiàn)，市場對前臺的信息比較充分，對后臺沒有太多精確信息。因此，前臺員工會有很大的分化，要么價值很高，要么價值很低；后臺員工的價值就更加平均，優(yōu)秀人才不容易出頭，低價值員工卻可以濫竽充數(shù)。

小董是百分之百的前臺員工，信息是完全充分的，其實力和表現(xiàn)讓他有了巨大的市場價值。小孫既管前臺又管后臺，而且因為是在老俞的手下發(fā)揮作用，因此市場價值有更大的不確定性。所以，從市場的角度上講，小董的價值大大超過小孫。

東方甄選的行政層級是老俞、小孫、小董，但實際影響力層級是老俞、小董、小孫。這個矛盾必然使小孫和小董在日常工作中產(chǎn)生眾多摩擦。這是管理上的失誤，老俞早就不應(yīng)該讓小董寄小孫之籬下。一旦矛盾激化，老俞必須舍棄小孫保小董，因為市場的力量是大于行政力量的。老俞后來也確實是這樣干的。從這個行為我們可以推斷，老俞的判斷和市場的判斷類似。

小董和老俞之間的結(jié)構(gòu)性摩擦

為什么東方甄選會鬧到這一步？除了小孫和小董之間的管理摩擦之外，更重要的是小董和老俞之間的結(jié)構(gòu)性摩擦。前面講過，直播電商是一種很簡單的商業(yè)模式，可以以小作坊的形式來做，也可以做像東方甄選這樣的平臺。平臺要想成功，必須能更經(jīng)濟地、更有效地提供給主播們需要的各種配套服務(wù)：比如給新主播的交叉引流、各種后臺支持、規(guī)模效應(yīng)等。如果這種效率優(yōu)勢不是很大，平臺就只能留住中部或尾部的主播，而對頭部主播失去意義，因為頭部主播可以自己組織這樣的后臺支持。在這種情況下，如果平臺無論如何都要留住頭部主播，就必須付滿頭部主播百分之百的市場價值。但這樣對平臺公司在經(jīng)濟上講意義不大，因為頭部主播拿走了所有的價值，沒有給平臺一點點剩余。這是小董和老俞的結(jié)構(gòu)性摩擦。當(dāng)小董的個人價值足夠大時，老俞需要他，但他不一定需要老俞。

老俞作為身經(jīng)百戰(zhàn)的企業(yè)家，當(dāng)然能看到這些問題。所以他需要做各種努力來增強平臺相對小董的價值。這里有很多事情可以做。比如，增強平臺的甄選能力，從生產(chǎn)企業(yè)那里拿到更好更便宜的產(chǎn)品；也可以通過數(shù)據(jù)的積累、技術(shù)的提升，給消費者提供更精準(zhǔn)的直播服務(wù)；在用人上，大力培養(yǎng)一大批和小董一個層次的主播，以至于其他主播也可以給小董倒流，增加平臺對小董的吸引力。總之，在中短期內(nèi)不能讓小董跑了。

在這種大背景下，不難看出小孫和小編的做法實際和公司利益是一致的，是希望用小作文提升公司對小董的相對價值。但由于方法太簡單粗暴，在給公司做加法的同時，也給小董做了減法，直接損害了小董的利益，引爆了底層的結(jié)構(gòu)性矛盾。

東方甄選的事情暫時平息了，將來會不會重新引爆？這要看平臺和小董誰的價值進步更快。如果平臺能在不損害小董利益的情況下迅速增強核心能力，小董就會安居樂業(yè)。如果小董進步得更快，矛盾就可能再次激化，他很可能會再次出走。這種情況下，老俞不應(yīng)該擋，擋也擋不住，應(yīng)該樂見其成。最重要的是要把小董看成合伙人、合作方，而不是員工。這樣可以最大限度地保留價值。

實際上，所有的人，要想創(chuàng)造價值，都需要一個平臺的支撐。人才像魚，平臺像魚塘。如果魚很小，魚塘就顯得溫暖而寬闊。如果魚很大，人才就必須換一個更大的魚塘。小董從一條“小鯽魚”迅速成長成了一條“大鯨魚”，是人之幸事，但必然會給挖魚塘的老俞帶來巨大的壓力。下一步，老俞得繼續(xù)努力，要么趕緊把魚塘挖得更大，要么讓鯨魚換個地方。

（作者系長江商學(xué)院教授）