在沸沸揚揚的東方甄選“小作文”事件中，創(chuàng)始人俞敏洪在董宇輝“丈母娘”的推動下，迅速而理性地打出一套“組合拳”：親自下場直面問題進行安撫+果斷免職東方小孫+高級合伙人/董事長文化助理/文旅集團副總裁+設立董宇輝為法定代表人的新子公司。這一系列操作至少在目前看來，比較有效地安撫甚至激勵了董宇輝，短期效果良好。

從公司治理的視角來看，東方甄選爆發(fā)“小作文”事件，主要原因可能是：

（1）董宇輝（關鍵人力資本+人力資本高度密集）太強了，威脅到了其他利益相關者，或者其他人“莫須有”地感受到了“某種威脅”；

（2）制度安排和機制設計不合理，收益權、經(jīng)營權和控制權未能動態(tài)激勵相容，導致各利益相關者無法形成穩(wěn)定、可靠的未來預期；

（3）在較為傳統(tǒng)的制度安排和機制設計之下，資源和能力主要沉淀在個人（網(wǎng)紅主播）而不是在MCN公司，導致或早或晚可能出現(xiàn)“離心離德”甚至“散伙”的危局。

目前看來，“小作文”事件似乎逐漸塵埃落定，但長期來看，現(xiàn)有“組合拳”是否存在“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的嫌疑，能對董宇輝產(chǎn)生持續(xù)有效的激勵嗎？俞敏洪對董宇輝的安撫/激勵還有哪些問題沒有解決呢？基于動態(tài)激勵相容理論，以下問題可能值得利益相關者和“吃瓜群眾”重點關注和進一步思考：

1.“世界上唯一沒有變化的就是變化”，董宇輝（或其他主播）未來對東方甄選的貢獻顯著上升或者顯著下降怎么辦？

2.“江山代有才人出，各領風騷數(shù)百年”，新的“董宇輝們”出現(xiàn)甚至大量出現(xiàn)怎么辦（高級職位和公司股權可能很快就不夠分）？

3.“不患寡而患不均”，東方甄選如何激勵其他主播？如何有效應對其他主播和董宇輝之間可能存在的顯著差異性？

4.“小作文”事件暴露出來的團隊激勵問題如何解決？職能團隊（小編們以及其他）和業(yè)務團隊（網(wǎng)紅主播）如何實現(xiàn)激勵相容，以便促進團隊間的緊密配合與協(xié)作？

5.“天下無不散之宴席”，董宇輝未來離開東方甄選怎么辦？東方甄選出現(xiàn)“大企業(yè)病”難以保持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力怎么辦？

人類社會、經(jīng)濟賴以增長與發(fā)展最為重要的戰(zhàn)略資本（戰(zhàn)略資源）已經(jīng)演進為人力資本。為了充分激發(fā)關鍵人力資本蘊藏的巨大潛力，有效利用人力資本紅利，中國經(jīng)濟社會以及中國企業(yè)的制度變革、機制創(chuàng)新、轉型升級均需要圍繞“人力資本”展開。在此，需要注意人力資本的動態(tài)性，由于關鍵人力資本的擁有者的能力（相對層面和絕對層面）和努力程度都是隨著情境變化而動態(tài)變化的，因此，傳統(tǒng)的較為靜態(tài)的激勵機制必須變革為動態(tài)的。

東方甄選以及其他類似的MCN機構是典型的人力資本高度密集型的組織，依賴關鍵人力資本（比如董宇輝這樣的超級網(wǎng)紅）取得成功。這一類型的企業(yè)面臨的人力資本的動態(tài)性問題要比一般企業(yè)嚴重得多，因而非常需要在公司治理與團隊激勵機制層面做動態(tài)性的制度安排與機制設計。在此，我們建議東方甄選基于動態(tài)激勵相容理論構建動態(tài)股權治理平臺，實施動態(tài)股權激勵計劃，以此實現(xiàn)關鍵人力資本的動態(tài)激勵相容。

（作者任職于復旦大學管理學院）