公募基金問世20年，發(fā)展成為資產(chǎn)管理行業(yè)專業(yè)投資者的沃土，培養(yǎng)了一大批專業(yè)的投資能手。其間，明星基金經(jīng)理身價倍增，成了業(yè)內(nèi)爭搶的對象，離職情況隨之變得司空見慣。

據(jù)Wind統(tǒng)計，截至目前123家基金公司旗下基金經(jīng)理數(shù)量為1734位；過去20年離職的基金經(jīng)理人數(shù)較之相差無幾，為1702位。其中，基金經(jīng)理離職潮在2015年的最近一輪牛市期間達到了頂峰。據(jù)基金業(yè)協(xié)會統(tǒng)計，當(dāng)年基金經(jīng)理注銷率達29.6%，離職率達24.4%，創(chuàng)歷史新高。

整體規(guī)模與產(chǎn)品數(shù)量持續(xù)擴張之際遭遇人才的大量流失，這是擺在行業(yè)及各家公司面前的一道難題。而這些年來，各家基金公司在解決這一問題時給出了不同答案。

基金經(jīng)理仍稀缺

基金行業(yè)是一個高度依賴“人治”的地方。成立20年來，產(chǎn)品數(shù)量大爆發(fā)，倒逼基金經(jīng)理隊伍逐年擴張。據(jù)基金業(yè)協(xié)會披露數(shù)據(jù)，截至2018年2月28日，現(xiàn)存的公募基金數(shù)量為4999只，其中開放式基金4478只，封閉式基金521只。另據(jù)Wind統(tǒng)計，3月份有87只基金產(chǎn)品成立，4月至今又有18只產(chǎn)品成立。這就是說，截至目前中國公募基金產(chǎn)品數(shù)量已經(jīng)突破了5100只。依據(jù)1702位基金經(jīng)理的“分母”粗略計算，平均一個基金經(jīng)理約管理著3只基金，即“一拖三”。這也意味著，在當(dāng)前的就業(yè)市場上基金經(jīng)理這一群體仍舊是搶手貨，業(yè)內(nèi)對其需求仍未達到飽和狀態(tài)。

正常而言，一個碩士應(yīng)屆畢業(yè)生，從助理研究員到基金經(jīng)理的進階周期至少在5年以上。上海一家基金公司的研究員對第一財經(jīng)稱，對于行業(yè)研究員這一工種，談不上就業(yè)嚴峻，但供應(yīng)端已是人滿為患。研究員若能順利晉升至基金經(jīng)理或者基金經(jīng)理助理，后續(xù)職業(yè)生涯可選擇的空間就被打開了，但每一年晉升的比例并不高。

北京一家大型公募基金人士則表示，目前基金行業(yè)可能存在一定的馬太效益，大公司由于待遇、資源、平臺的優(yōu)勢，更容易吸引優(yōu)秀的基金經(jīng)理，他們對于基金經(jīng)理的缺口相對較小，更傾向于招聘一些應(yīng)屆畢業(yè)生來進行內(nèi)部培養(yǎng)。“白紙更容易接受公司的價值觀。曾經(jīng)有個美國頂尖名校的畢業(yè)生來應(yīng)聘我們公司，就因為有多年證券投資經(jīng)歷且對證券市場已經(jīng)形成自己固有的見解，就直接被否掉了。”該人士稱。

大公司大平臺盡管有打造明星基金經(jīng)理的天然優(yōu)勢、造血能力強，但由于投研隊伍龐大，也成了基金經(jīng)理離職的主要出口。這些公司旗下的諸多離職員工有去私募基金進行二次創(chuàng)業(yè)，也有去同業(yè)尋覓更高職級、待遇等。小公司則更容易成為研究員跑步上崗的跳板，在一流大平臺需要10年左右的才能完成的磨練周期，可能在小公司只需要5年或者更短的時間。

當(dāng)基金經(jīng)理跳槽節(jié)奏加快的同時，基金公司高管的流動頻率也在提升。據(jù)證監(jiān)會網(wǎng)站信息，截至4月11日，今年以來業(yè)內(nèi)共有37起基金行業(yè)高管變更事件。2017年為165起，2016年為161起，而2015年最近一輪牛市期間高管變更的數(shù)量則是歷年高點的191起。2015年基金經(jīng)理離職數(shù)量也達到了歷史高點的299位。

“2015年公司的一些人事變動，確實對業(yè)績造成一定影響，引起了我們高度重視。”對于過往的困境，新華基金總經(jīng)理張宗友此前曾在接受采訪時直言不諱的表示。

行業(yè)的應(yīng)對

從公募基金行業(yè)現(xiàn)狀看，基金經(jīng)理平均從業(yè)年限不足兩年。長安基金總經(jīng)理袁丹旭對此表示，除了近幾年行業(yè)大爆發(fā)、基金發(fā)行數(shù)量迅猛增加等因素，這與基金經(jīng)理的激勵機制不無關(guān)系。缺乏責(zé)權(quán)一致、利益共享的激勵約束機制，導(dǎo)致基金經(jīng)理流動頻繁。

投資業(yè)績水平是資產(chǎn)管理行業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。業(yè)績背后是各家公司投研平臺與投資文化、價值觀在角力。留住優(yōu)秀的基金經(jīng)理、核心骨干人才以及高管，對每一家公司來說無疑都是極其重要的事情。為此，各家公司紛紛不遺余力地在推出激勵與約束方案。

華南某大型公司向第一財經(jīng)列舉了他們公司目前為了挽留優(yōu)秀人才，提高公司凝聚力的所作出的三個方面的應(yīng)對。一是，推動激勵機制變革，固本強基，提高績優(yōu)員工的留存率。通過實施KPI彈性獎金和增量提成制，劃小核算單位，激勵到業(yè)務(wù)小組，極大激發(fā)了公司員工的創(chuàng)業(yè)拼搏激情；推進事業(yè)部制改革試點，提高對高端人才的吸引力；推進薪酬體制改革，提升固定薪酬比，優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)，使公司薪資水平保持行業(yè)競爭力。二是，激發(fā)投研體系活力，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，提高員工滿意度。健全研究員培養(yǎng)體制，加快研究員向基金經(jīng)理的培養(yǎng)和選拔，研究員晉升路徑明晰化，工作熱情顯著提高，人均研究產(chǎn)出不斷提升；設(shè)立投研體系的雙職業(yè)發(fā)展通道，技術(shù)序列人才可以獲得等同于相應(yīng)行政序列人才的薪酬待遇與個人發(fā)展機會，投研人員工作滿意度提升；三是充足、合理的人才梯隊、適當(dāng)超前的人才配置是對抗離職潮的有效手段。公司根據(jù)中長期發(fā)展戰(zhàn)略，制定與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的人力規(guī)劃，并繼續(xù)加大招聘力度，通過潛力人才庫建設(shè)等手段完善公司人才梯隊，以保障各業(yè)務(wù)子戰(zhàn)略的順利完成。對專門人才實行市場定價，在著力培養(yǎng)內(nèi)部人才的同時，部分引進外部人才，加強適當(dāng)超前配置的人才梯隊建設(shè)。

近年來，基金行業(yè)的股權(quán)激勵、事業(yè)部改革正在成為潮流。截至目前，中歐、中郵、國泰等一大批基金都推行了事業(yè)部制改革，由有良好的歷史業(yè)績紀錄的基金經(jīng)理組建事業(yè)部，參與管理費分成的同時自行負擔(dān)相關(guān)費用。這樣的做法得到了良性的反饋。比如短短幾年，中歐基金從一家并不起眼的小公司成為2000億資管規(guī)模的上海大型、全國范圍內(nèi)中等規(guī)模的基金公司；國泰基金在剛剛過去的一年業(yè)績大爆發(fā)；等等。

長安基金總經(jīng)理袁丹旭近日接受相關(guān)媒體采訪時表示，優(yōu)秀的基金經(jīng)理加盟后，如果想成立自己的事業(yè)部，公司會全力支持。未來還會根據(jù)公司發(fā)展情況推出股權(quán)激勵措施，只要能讓投資者、基金經(jīng)理和公司實現(xiàn)多方共贏，都會全力去做。截至目前，長安基金內(nèi)部已經(jīng)成立了三個事業(yè)部。

與此同時，行業(yè)內(nèi)也有一些低調(diào)的公司盡管沒有專門成立事業(yè)部，但采取了類事業(yè)部制的做法。北京一家公司的市場部人士對第一財經(jīng)稱：“我們雖然沒有成立事業(yè)部制，但按照管理的基金資產(chǎn)的存量和增量規(guī)模，采取不同的分成比例的方法，來考核和激勵基金經(jīng)理。”

除事業(yè)部改革外，匯添富、銀華、中歐等一些公司還推出了員工持股的方案。有持股的員工除了能按時領(lǐng)取應(yīng)得的基本工資和績效獎金外，還可獲得額外的分紅。基金業(yè)協(xié)會會長洪磊曾在公開場合呼吁，在基金管理公司層面完善股權(quán)治理和激勵約束，建設(shè)行業(yè)信用文化。公募基金管理人應(yīng)積極推進混合所有制改革，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，提升治理水平；鼓勵引入專業(yè)人士、核心人員作為基金公司股東，增強專業(yè)人士、核心人員在公司經(jīng)營發(fā)展中的話語權(quán)，通過優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)增強各項制度措施實施的穩(wěn)定性。

在激勵基金經(jīng)理同時，基金行業(yè)還普遍施行了薪酬延期支付的約束制度。據(jù)第一財經(jīng)了解，業(yè)內(nèi)遞延時間最長達到了3年。上海一家基金公司的基金經(jīng)理對第一財經(jīng)稱，該公司年終獎的40%會遞延至第二年支付。對于債券基金經(jīng)理，除了公司層面的遞延方案外，監(jiān)管層面另有規(guī)定。2018年開年不久，央行、證監(jiān)會等部門聯(lián)合發(fā)文規(guī)定，參與債券投資交易的人員薪酬與激勵合計超過100萬元人民幣的，超過部分應(yīng)當(dāng)按照等分原則遞延發(fā)放，遞延周期不少于2年。

國內(nèi)一家基金公司人士還對記者稱，除了遞延外，公司還與同城的同等規(guī)模的基金公司有約定，基本不會進行主動挖角。這也應(yīng)該是維持公司內(nèi)部穩(wěn)定的一個手段。此外，業(yè)內(nèi)如今對企業(yè)文化和員工的晉升體系都是十分重視。泰達宏利基金副總經(jīng)理王彥杰稱：“通過建立一個好的制度讓優(yōu)秀的人留下來，其中既包括長期的股權(quán)激勵，也包括短期的業(yè)績激勵。除了薪酬激勵，我更希望在團隊里面形成一種共同的文化，讓每個人都覺得在這里是被重視的，有很好的機會，而不用擔(dān)心其他問題。”