在就業(yè)和職場上，這屆年輕人難言輕松。

在紛繁復(fù)雜的社會(huì)壓力面前，他們似乎更早地告別校園的無拘無束，在焦慮與迷茫的伴隨中前行。工作節(jié)奏加快，就業(yè)難度攀升，競爭壓力加大……身處一個(gè)需要擁抱更多不確定性的時(shí)代，這些剛剛或即將邁入職場的Z世代年輕人，需要更多心理層面的關(guān)注與支持。

長江商學(xué)院張曉萌教授帶領(lǐng)研究團(tuán)隊(duì)自2021年起對(duì)Z世代（本報(bào)告指1996-2003出生已經(jīng)進(jìn)入職場的18-25歲的青年群體）進(jìn)行調(diào)研分析，形成《職場中的Z世代調(diào)研——變與不變：Z世代的價(jià)值觀、驅(qū)動(dòng)力與韌性傳導(dǎo)》報(bào)告。報(bào)告發(fā)現(xiàn)，相較于其他年齡組，18-25歲的Z世代群體心理復(fù)原力均值最低，焦慮度和抑郁度水平最高。

幫助Z世代提升心理復(fù)原力，這無論是對(duì)于這批職場新人，還是對(duì)于團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)的人才培養(yǎng)和長遠(yuǎn)發(fā)展，都具有重要意義。

Z世代真的是“抑郁”“焦慮”“脆弱”的一代嗎？如何提高Z世代的心理復(fù)原力水平？如何提升韌性領(lǐng)導(dǎo)力？

心理復(fù)原力的打造從來不是從單一維度構(gòu)建，更多的是需要從組織中多維度、多層次的深入?yún)⑴c和投入。在個(gè)體韌性到組織韌性的傳導(dǎo)過程中，心理和文化層面的軟性激勵(lì)手段扮演了重要角色。

Z世代年輕員工的心理韌性水平較低，焦慮度和抑郁度較高。提升Z世代的心理韌性，需要領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)和培養(yǎng)工作中的意義感和興趣度，同時(shí)給Z世代更多的授權(quán)和歷練。

01

當(dāng)抑郁焦慮成為群體心理

Z世代打工人更“玻璃心”？

「心理復(fù)原力」又被稱為心理韌性或彈性，美國心理學(xué)會(huì)（APA）將心理復(fù)原力定義為個(gè)人面對(duì)生活逆境、創(chuàng)傷、悲劇、威脅及其他生活重大壓力時(shí)的良好適應(yīng)。

我們的研究團(tuán)隊(duì)自2020年2月疫情開始進(jìn)行持續(xù)的調(diào)研和跟蹤，發(fā)現(xiàn)心理復(fù)原力（Resilience）與抑郁（Depression）、焦慮（Anxiety）呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

對(duì)受訪者的心理復(fù)原力、抑郁行為傾向、焦慮行為傾向（下文簡稱為RDA）進(jìn)行測試與分析，年齡的確是影響RDA的一個(gè)重要因子。隨著年齡增長，心理復(fù)原力呈上升趨勢，而抑郁度和焦慮度呈下降趨勢。

如下圖所示，在各年齡組中，41歲及以上的群體心理復(fù)原力均值最高，焦慮度和抑郁度水平最低；而18-25歲的Z世代群體心理復(fù)原力均值最低，焦慮度和抑郁度水平最高。

除了年齡之外，能夠影響心理復(fù)原力的因素還包括性別、學(xué)歷、職級(jí)、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、工作興趣匹配度、公益活動(dòng)參與度、工作積極性激勵(lì)、減薪的離職傾向、升職加薪等。

我們回收了上萬份問卷的分析結(jié)果顯示，Z世代在各職級(jí)和各工作時(shí)限的心理復(fù)原力都是最低的，而焦慮和抑郁度水平都是最高的。

從工作年限角度看，18-25歲工齡在1年以下的受訪者心理復(fù)原力分?jǐn)?shù)最低，41歲以上在當(dāng)前公司工齡在5-10年的受訪者心理復(fù)原力得分最高。

從各年齡段的對(duì)比可以看出，41歲及以上工齡在5-10年的人群抑郁度得分最低，均值為3.97；41歲以上但工齡僅為1年以下的人群，焦慮得分最低，為4.04。

當(dāng)同時(shí)考慮職級(jí)和年齡段兩個(gè)維度對(duì)于心理復(fù)原力的影響時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)：在18-25歲這個(gè)年齡段就已經(jīng)承擔(dān)一把手和高層管理崗位的受訪者，他們的心理復(fù)原力水平要明顯低于在41歲及以上時(shí)擔(dān)任相同崗位的受訪者；而中層管理者以下的崗位在各個(gè)年齡段的差異性變化要明顯小于一把手和高管。

在抑郁度和焦慮度方面，18-25歲高層管理者群體的焦慮度和抑郁度水平均為最高，分別為9.00和10.44，Z世代員工層群體的焦慮和抑郁的水平最低。

除此以外，根據(jù)我們的調(diào)研，在不同性質(zhì)的企業(yè)中，員工也在心理復(fù)原力方面呈現(xiàn)出差異?？傮w而言，國企的心理復(fù)原力隨年齡增幅最大，非營利組織的抑郁和焦慮程度最高。

值得注意的是，來自非營利組織的受訪者，無論是哪個(gè)年齡段，均呈現(xiàn)出最高均值的焦慮度和抑郁度。

其中18-25歲Z世代群體的得分最高，分別為焦慮度8.64分和抑郁度9.31分。這說明，非營利組織受到疫情等大環(huán)境的沖擊，目前所面臨的工作挑戰(zhàn)和壓力都非常顯著。

數(shù)據(jù)顯示，41歲及以上在民企工作的受訪者心理復(fù)原力水平最高，26-30歲在其他企業(yè)性質(zhì)工作的受訪者（如自由職業(yè)者、個(gè)體戶等）心理復(fù)原力水平最低。

非營利組織和其他企業(yè)的員工的心理復(fù)原力呈現(xiàn)出不一樣的走勢，隨著年齡的增加，心理復(fù)原力水平非但沒有出現(xiàn)逐漸上升的趨勢，反而大幅下降。這可能由于當(dāng)前受到疫情、政策調(diào)控或其他不確定性因素的影響，對(duì)這兩類組織的沖擊較大。

總體而言，Z世代群體的心理狀態(tài)需要引起企業(yè)管理層的重視和關(guān)懷。

對(duì)于企業(yè)管理者來說，年輕員工的心理狀態(tài)需要得到更多的關(guān)注，因此，需要重視對(duì)年輕員工的心理壓力疏導(dǎo)以及復(fù)原力的提升。

02

本科學(xué)歷職場最抗壓

高學(xué)歷的Z世代打工人反而最焦慮

當(dāng)學(xué)歷不同時(shí)，各年齡段的心理復(fù)原力差別較大。我們發(fā)現(xiàn)，隨著學(xué)歷的增加，心理復(fù)原力呈現(xiàn)出上升水平，而各年齡段大學(xué)本科學(xué)歷的人群心理復(fù)原力水平最高，抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力最好。

非常有趣的一個(gè)現(xiàn)象是，在18-25歲的Z世代群體中，擁有研究生及以上學(xué)歷的受訪者反而呈現(xiàn)出最低的心理復(fù)原力水平，平均分為25.30。

而26歲以上的三個(gè)年齡段，都是高中及以下學(xué)歷的受訪者心理復(fù)原力水平最低。部分原因可能是，高學(xué)歷的Z世代人群通常剛?cè)肼殘龌蚴侨栽诟咝Ｖ袑W(xué)習(xí)，缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的歷練。

反觀抑郁度得分和焦慮度得分，我們可以看出：學(xué)歷越高，焦慮水平和抑郁水平越高。這一現(xiàn)象在各年齡段基本一致。碩士生及以上群體，抑郁度和焦慮度水平最高。

Z世代整體的平均焦慮度和平均抑郁度均高于其他年齡段的受訪者，因此不同學(xué)歷對(duì)于他們心理狀態(tài)影響的差異幅度沒有其他年齡段明顯。

相反，在其他三個(gè)年齡段中，學(xué)歷對(duì)于焦慮和抑郁水平的差異性影響非常顯著，比如在26-30歲的群體中，學(xué)歷越高，焦慮和抑郁的水平越高，升幅遠(yuǎn)高于Z世代人群。

03

男性更能適應(yīng)壓力

女性群體忠誠度更高

以性別為視角，我們也發(fā)現(xiàn)了一些有趣的男女之別。

首先，男性的心理復(fù)原力水平普遍高于同年齡段女性，但是焦慮和抑郁水平也同樣高于女性。不同年齡段的男女心理復(fù)原力有較大差異，男性心理復(fù)原力水平平均高于女性平均值。說明男性比女性在應(yīng)對(duì)逆境或壓力情況下，有更好的適應(yīng)能力。

其中，Z世代群體的男女心理復(fù)原力均為最低水平（男性為26.89，女性為24.98），而抑郁度（男性為7.53，女性為7.08）和焦慮度（男性為6.62，女性為6.55）水平最高。

男性心理復(fù)原力隨年齡增加而增加，31-40歲達(dá)到最高（28.98）；

焦慮度和抑郁度隨年齡增加而下降，41歲及以上達(dá)到最低（分別為5.18和5. 17）；

女性心理復(fù)原力隨年齡增加而增加，41歲及以上達(dá)到最高（27.15），焦慮度和抑郁度隨年齡增加而下降，41歲及以上達(dá)到最低（分別為3.82和3.71）。

此外，女性群體忠誠度整體高于男性群體。忠誠度總體男性得分（23.20）略低于女性得分（23.47）。

女性忠誠度隨著年齡的增加而不斷提升，男性忠誠度雖然同樣隨著年齡的增加而增加，但是到41歲及以上時(shí)，會(huì)出現(xiàn)一定程度的忠誠度的下降。

再對(duì)比職級(jí)可以看到，高層管理者對(duì)企業(yè)的忠誠度最低，無論哪一職級(jí)，女性忠誠度均高于男性。

此外，職級(jí)越低，忠誠度越高?；鶎庸芾碚呒耙韵?，女性員工忠誠度更高。

從員工滿意度和忠誠度角度，危難之際是鍛造組織韌性的試煉石。隨著員工滿意度和忠誠度的提升，組織在面對(duì)危機(jī)時(shí)刻的應(yīng)變力和抵抗力都會(huì)相應(yīng)的更加靈活，且核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性增加，也加強(qiáng)了組織的韌性。

04

給年輕人快速成長的機(jī)會(huì)：

Z世代高管更愿意與企業(yè)同甘共苦

在不確定性時(shí)代，企業(yè)渴望減少核心人才的流失，穩(wěn)定內(nèi)部人才團(tuán)隊(duì)，尤其是企業(yè)高管層。若企業(yè)遇到問題，什么樣的人才會(huì)更傾向于留下？

我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)：越年輕的員工，其行為相對(duì)越不穩(wěn)定，在企業(yè)遇到困難時(shí)越可能選擇離開，但這一情況也會(huì)隨著職級(jí)的升高而減弱，換言之，年輕的高管也相對(duì)更有意愿留下與企業(yè)共渡難關(guān)。

根據(jù)相關(guān)性分析可知，職級(jí)越高或受教育程度越高，考慮離職的可能性越高，不接受減薪和企業(yè)共渡難關(guān)的概率越高。

而年齡越高，工作年限越長，工作越有價(jià)值和意義，越擁有決策權(quán)，工作興趣匹配度越高，企業(yè)文化認(rèn)同感越強(qiáng)，越不會(huì)考慮離職，這樣的員工也更愿意接受減薪和企業(yè)共渡難關(guān)。

具體來看，年輕人群相對(duì)更不愿意和企業(yè)一起度過短期危機(jī)，Z世代和26-30歲年齡段的得分均低于3分，分別為2.8和2.94分。隨著年齡的增加，員工與企業(yè)“同甘共苦”的可能性提高。

再看年齡職級(jí)的對(duì)比，我們發(fā)現(xiàn)Z世代群體中職級(jí)越高的人，越愿意接受減薪與企業(yè)共渡難關(guān)。

Z世代群體的員工和基層管理者“同甘共苦”的可能性最低（得分只有2.78分），而41歲及以上的員工和基層管理者“同甘共苦”的可能性最高（得分分別為3.52和3.69）。

企業(yè)應(yīng)該更多的重視老員工以及40歲以上員工，這些員工在企業(yè)遇到危機(jī)時(shí)，能夠提供更高的韌性并具有更好的穩(wěn)定性和抗壓力，可以看作是“壓艙石”和企業(yè)共進(jìn)退。

我們的調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，工作越有價(jià)值和意義，越擁有決策權(quán)，公司越對(duì)高管有合適的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)文化認(rèn)同感越強(qiáng)的高管，越不可能考慮離職，越會(huì)選擇接受減薪和企業(yè)共渡難關(guān)。

與此同時(shí)，員工心理復(fù)原力水平越高、焦慮和抑郁水平越低，與企業(yè)同甘共苦的意愿就越高。

心理復(fù)原力得分最高的是26-30歲年齡組中一定不會(huì)考慮離職的員工，得分為29.75。最低的是Z世代一定不會(huì)考慮離職的員工，得分為24.87。

焦慮度和抑郁度表現(xiàn)最高的均為18-25歲認(rèn)為自己一定會(huì)考慮離職的員工，得分分別為7.91和8.81。得分最低的均為41歲及以上認(rèn)為自己一定不會(huì)考慮離職的員工，得分分別為3.22和2.99。

企業(yè)的一把手和高管在企業(yè)中屬于高韌性群體，其心理復(fù)原力水平最高而焦慮和抑郁的水平最低。而高韌性個(gè)體在抵御危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，能夠起到穩(wěn)定器的作用。

在后疫情時(shí)代，隨著放開的進(jìn)程，疫情的影響和沖擊在衰減，但與不確定性共舞將是長期趨勢。在這樣的新常態(tài)中，人人都應(yīng)成為高韌性領(lǐng)導(dǎo)者。

在企業(yè)中，高韌性領(lǐng)導(dǎo)力不是一把手和高管的專屬，而是要激發(fā)全員的韌性傳導(dǎo)，一把手和高管應(yīng)主動(dòng)去關(guān)注員工的心理狀態(tài)和職場發(fā)展，創(chuàng)造機(jī)會(huì)去歷練包括Z世代員工在內(nèi)的年輕員工群體，從而構(gòu)建高韌性團(tuán)隊(duì)和組織，為發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)能。

05

雙向奔赴才是王道：

興趣匹配、認(rèn)可度高，

Z世代工作狀態(tài)越好

進(jìn)一步對(duì)比工作價(jià)值感和意義感與韌性的關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)：認(rèn)為自己工作有價(jià)值感和意義感的人，心理復(fù)原力遠(yuǎn)高于認(rèn)為自己工作沒有價(jià)值感和意義的人，抑郁和焦慮程度也顯著低于認(rèn)為自己工作沒有價(jià)值感和意義的人。

其中，Z世代群體表示“同意”工作有價(jià)值的受訪者復(fù)原力得分為28.06，“不同意”的受訪者復(fù)原力得分僅為20.96，有7.1分的分差。

整體來看，各年齡段中認(rèn)為自己工作有價(jià)值和意義的受訪者其心理復(fù)原力得分比較接近，最高的是41歲及以上群體。

抑郁度最高的是18-25歲認(rèn)為自己工作沒有價(jià)值和意義的受訪者（得分為11.63），焦慮度最高的是26-30歲認(rèn)為自己工作沒有價(jià)值和意義的受訪者（得分為10.39）；

而抑郁度和焦慮程度最低的都是41歲及以上認(rèn)為自己工作有價(jià)值和意義的受訪者（得分分別為3.63和3.27）。

另外，工作興趣匹配度是職場狀態(tài)的關(guān)鍵指標(biāo)。工作興趣相匹配的人群，其心理復(fù)原力遠(yuǎn)高于工作興趣不匹配的人群。

Z世代和26-30歲群體，工作興趣相匹配的心理復(fù)原力得分要比工作興趣不匹配的人群高出7分。

各年齡段之間進(jìn)行對(duì)比，心理復(fù)原力最高的是26-30歲且認(rèn)為自己工作和興趣匹配的群體，（得分為29.53），最低的是Z世代中認(rèn)為自己工作和興趣不匹配的群體（得分僅為21.39）。

抑郁度和焦慮度呈現(xiàn)相反趨勢，不匹配時(shí)兩者得分均遠(yuǎn)大于匹配時(shí)的情況，且隨著年齡的增加而降低。其中焦慮度和抑郁度最高的是18-25歲年齡段認(rèn)為自己工作和興趣不匹配的群體，最低為41歲及以上工作興趣相匹配的群體。

這充分表明：工作興趣匹配度能夠極大影響員工個(gè)體的心理狀態(tài)。工作興趣匹配度越高，員工的心理狀態(tài)越好，在Z世代群體中尤為突出。

企業(yè)應(yīng)通過高潛打造、人才培養(yǎng)來提高員工的價(jià)值感和意義感、提升員工忠誠度，通過一系列篩選及培訓(xùn)、保證核心團(tuán)隊(duì)的工作興趣匹配度的提高。

工作越有價(jià)值感和意義感，越有決策權(quán)，越認(rèn)可公司提供的激勵(lì)機(jī)制、或越認(rèn)同公司的企業(yè)文化都會(huì)讓員工更有意愿在危急時(shí)刻選擇留下來與企業(yè)同舟共濟(jì)。

（張曉萌為長江商學(xué)院管理學(xué)系組織行為學(xué)副教授，領(lǐng)導(dǎo)力、行為心理與包容發(fā)展研究中心主任，長江商學(xué)院副院長）