在全球經(jīng)濟的大棋盤上，中國企業(yè)的影響力與日俱增。近年來，中企踴躍通過“出海”戰(zhàn)略突破發(fā)展瓶頸，尋求多元和可持續(xù)增長的成績亮眼，展現(xiàn)了中國企業(yè)“出海” 和中國品牌深入全球化的決心和強大實力。

隨著中國企業(yè)深入海外投資，越來越多的中國企業(yè)選擇積極投資新興和多元市場，將中國制造和技術能力布局到更廣闊的疆土。我們 看到很多積極的領域，如綠色基建、能源、汽車制造、數(shù)字和科技型企業(yè)都在加速海外實體建立和海外本土團隊搭建。

人力資源管理者作為出海戰(zhàn)略落地過程中最核心的戰(zhàn)略職能之一，站在“打頭戰(zhàn)”最前端，直面多種風險：地緣政治沖突、各國勞動法和文化的差異，以及薪酬合規(guī)的復雜性。如何在復雜多變的全球市場中快速且合規(guī)地派遣中國管理團隊出海，組建符合新市場本地化戰(zhàn)略的團隊，確保海外團隊和組織運營與中國總部高效協(xié)同？這些關鍵議題正在推動中企管理者重新構建跨國經(jīng)營的理解和認知。

ADP發(fā)現(xiàn)企業(yè)在海外擴張過程中對跨國薪酬管理認知存在三種常見誤區(qū)，這些誤區(qū)往往導致企業(yè)在海外擴張時期的雇主品牌建設、人才吸納等方面受阻，阻礙海外業(yè)務發(fā)展，甚至有些企業(yè)遭遇重大財務損失。

1、采用合法的用工方式等于用工合規(guī)?

當企業(yè)在海外擴展初期，首先考慮的是用工方式，通過派遣或本地雇傭實現(xiàn)人才和團隊的快速部署。然而，采用合法的用工方式、簽署了合法的勞動合同并不代表真正的用工合規(guī)。過去不少知名企業(yè)就因為缺乏對用工合規(guī)的正確認識和經(jīng)驗，受到當?shù)卣膶彶椤?/p>

用工合規(guī)涉及復雜的流程管理和法律依據(jù)，且各國情況各異。僅相關政策法規(guī)就涉及勞動關系、福利、個稅、社保、薪酬公平性、隱私保護、用工歧視審查、個人信息隱私保護和傳輸?shù)葒栏竦姆珊弦?guī)要求。換言之，企業(yè)在海外市場實現(xiàn)完全的用工和薪酬管理合規(guī)，復雜度非常高。例如近年來出海熱度很高的巴西， 該國立法環(huán)境的變化快速，且巴西勞動力工會影響力強大。

2、跨國薪酬管理只是人力資源部門的責任?

說到薪酬管理，企業(yè)管理者多數(shù)認為這是人力資源部門的專長。然而當企業(yè)轉向跨國運營時，離不開多方企業(yè)內部利益相關者的深度共識：從 IT、財務、法務、合規(guī)、 人力資源部門到企業(yè)高管層，乃至地方層級員工及代表，均需形成協(xié)同合力。

企業(yè)在海外擴張過程中會經(jīng)歷不同階段的管理和組織轉型。根據(jù)ADP對跨國企業(yè)擴張階段薪酬成熟度評估，當企業(yè)進入跨國經(jīng)營深度本地化階段時，對人力資本管理的集成化與自動化管理需求將爆發(fā)式增長，這意味著企業(yè)需將海外市場當?shù)氐呢攧?、法務、合?guī)要求和系統(tǒng)，以及由跨境管理帶來的 IT系統(tǒng)和數(shù)據(jù)要求全面納入新的跨國薪酬管理體系中。

跨國薪酬管理轉型更長遠的價值體現(xiàn)在跨國人才數(shù)據(jù)與其他核心部門的數(shù)據(jù)整合與分析。根據(jù)ADP全球調研，過去一年企業(yè)管理高層對本地市場和全球市場的人力資本數(shù)據(jù)需求翻倍，而73%的企業(yè)并沒有薪酬數(shù)據(jù)可為公司戰(zhàn)略方向提供信息。僅依靠人力資源部門實現(xiàn)這一戰(zhàn)略需求是遠遠不夠的。

3、被忽視的薪酬數(shù)據(jù)透明度

作為業(yè)務增長引擎和員工體驗的核心支柱，薪酬數(shù)據(jù)洞察能幫助企業(yè)精準定位人才招募方向、識別成本優(yōu)化空間并規(guī)劃業(yè)務擴張版圖。企業(yè)在新的市場開始營業(yè)后，管理者需要密切關注生產(chǎn)力、工資成本、立法變化、薪資平等、投資者需求和貨幣波動，還需要將以上所有內容和公司所有相似區(qū)域進行基準測試。

支出可見性對于發(fā)展型公司的財務運營必不可少。無論企業(yè)是自然擴張還是通過并購擴張，管理者都需要可靠的建模、預測和報告。ADP發(fā)現(xiàn)，那些整合過全球薪酬管理策略和人力資源及財務系統(tǒng)的公司，企業(yè)運作要簡易許多，并且大大優(yōu)化了成本。另外，98%的企業(yè)領導者期望獲得薪酬數(shù)據(jù)，以制定成本管理策略。

跨國薪酬管理僅是全球化轉型的一環(huán)，企業(yè)還需積極選拔培養(yǎng)具備海外市場經(jīng)驗的高管， 建立文化融合機制，減少中外團隊協(xié)作摩擦。中企全球化已進入“精耕期”，唯有將合規(guī)、協(xié)同與數(shù)據(jù)分析能力嵌入組織基因，方能實現(xiàn)從“走出去”到“走進去”的跨越。

（作者系ADP北亞區(qū)總經(jīng)理）