（本文作者陳星汶，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系助理教授）

權(quán)力是人性的鏡子。

在企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)者如何運用權(quán)力，很大程度上影響著企業(yè)的未來。

電視劇里的“霸道總裁”可以隨意命令下屬做任何事，用“主角光環(huán)”扛下后果。但現(xiàn)實里，領(lǐng)導(dǎo)者們顯然需要考慮更多。

在中國文化里，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有時候更像一名“大家長”，這也讓管理工作變得愈發(fā)復(fù)雜。

01 “霸總”總被抵觸？

家長式領(lǐng)導(dǎo)是在中國文化情境中提出來的獨特的領(lǐng)導(dǎo)類型，包括三個維度：威權(quán)、德行、仁慈。其中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬行使絕對權(quán)威和控制，并要求下屬絕對服從的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

與尊重員工、更多聽取員工意見相反，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注在員工面前擁有控制的權(quán)力。例如，對下屬要完成的工作，會給出明確的要求，包括你要做什么，你要怎么做，你不可以按照自己的想法，不允許質(zhì)疑，必須無條件服從。

盡管傳統(tǒng)觀點認為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工會帶來負面影響，會導(dǎo)致員工出現(xiàn)離職、執(zhí)行任務(wù)效率低下、容易產(chǎn)生工作倦怠、對工作滿意度較低、較少主動與領(lǐng)導(dǎo)交流等情況，但是這些論斷卻與我們觀察到的現(xiàn)實不盡一致。

事實上，國內(nèi)外很多組織的領(lǐng)導(dǎo)都會采用這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并且這種以支配地位為特征的領(lǐng)導(dǎo)似乎越來越廣泛地出現(xiàn)。然而，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)真的在所有情況下都會造成負面影響嗎？

我們可以想象這樣一個情境：小A是一家零售公司剛?cè)肼毑痪玫匿N售代表，主要工作是聯(lián)系客戶、洽談銷售業(yè)務(wù)。某天，客戶突然提出了一個非常刁鉆的問題，小A的經(jīng)驗和決策權(quán)限無法支撐其解決問題。此時，領(lǐng)導(dǎo)非常“霸氣”地告訴小A應(yīng)對客戶的方法，小A會有什么反應(yīng)？或許，此刻的小A不會對領(lǐng)導(dǎo)展露的權(quán)威感到不滿和抗拒，可能會接納和服從領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威。

在這個例子中，我們引入了一個關(guān)鍵的情境特征：顛覆性事件。以往我們對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)負面效應(yīng)的理解往往基于一個重要的理論假設(shè)：員工所面臨的環(huán)境是穩(wěn)定的，因此員工更看重自我的控制權(quán)并厭惡領(lǐng)導(dǎo)的過多干涉和控制。

然而，員工當(dāng)下所處環(huán)境中存在大量具有極強顛覆性特征的事件，例如企業(yè)的業(yè)務(wù)調(diào)整、AI技術(shù)引入、同事被解雇等。這些事件會引起諸如裁員、調(diào)崗、工作方式革新等，極大影響工作環(huán)境和員工日常工作的穩(wěn)定性，迫使員工脫離日常工作的節(jié)奏，甚至對他們完成工作的能力造成破壞。

在這種情形下，員工的控制權(quán)會被威脅，他們需要尋找外部強有力的力量代替他們控制顛覆性的環(huán)境，以避免混亂和無序。因此，當(dāng)顛覆性事件發(fā)生時，員工對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的消極反應(yīng)會被削弱，他們甚至可能會對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有積極反應(yīng)。

02 當(dāng)“霸總”更需謹(jǐn)慎

通過評估理論和補償控制理論進行研究，我們團隊的研究發(fā)現(xiàn)，根據(jù)突發(fā)事件或破壞性事件造成的干擾程度，員工會對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不同的情緒反應(yīng)，而這些情緒又會引發(fā)員工后續(xù)工作行為的變化。

在破壞性較小的事件發(fā)生時，員工希望自己掌控工作，如果威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者剝奪了他們的控制權(quán)，員工就會焦慮，進而表現(xiàn)出回避領(lǐng)導(dǎo)的行為和反生產(chǎn)工作行為。

例如，一名倉庫管理員每天按日常節(jié)奏整理貨品，如果領(lǐng)導(dǎo)此時突然對他的整理方式進行干涉，提出要用另一種方式去整理，此時員工就容易產(chǎn)生焦慮情緒，進而拖延時間，用比平時慢很多的速度去工作。例如玩手機、刻意回避和領(lǐng)導(dǎo)“打照面”、向同事或朋友“吐槽”等。

相反，當(dāng)員工無法獨自應(yīng)對破壞性較大的事件引發(fā)的混亂時，他們就會放棄控制，依靠外部力量（如威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的力量）來彌補，此時員工會對領(lǐng)導(dǎo)展露的威權(quán)感到敬畏。敬畏能將人的注意力轉(zhuǎn)移到集體情境和更高層次的目標(biāo)上，也有助于個人將注意力集中在當(dāng)前正在發(fā)生的事情上，過濾掉干擾和誘惑，因而能夠增強員工對領(lǐng)導(dǎo)的服從以及員工的工作績效。

同樣以倉庫管理員為例，假如倉庫因為水災(zāi)導(dǎo)致貨品損失，此刻領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)機立斷指揮下屬各項工作，例如馬上組織轉(zhuǎn)移貨品去安全位置及時止損，就會讓員工產(chǎn)生敬畏情緒，對領(lǐng)導(dǎo)有更多認可，也更愿意聽從領(lǐng)導(dǎo)的指令去完成工作，并提高自己的工作績效。

想要提升領(lǐng)導(dǎo)能力，首先要了解自己是怎樣的領(lǐng)導(dǎo)者。盡管威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作結(jié)果有負面影響，但在一些情況下（如顛覆性事件發(fā)生時）這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格反而會卓有成效。

然而需要我們警惕的是，相比其他類型的管理者，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)們更需要謹(jǐn)慎審視自己，尤其是提升工作必需的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。只有自身在專業(yè)領(lǐng)域上擁有非常過硬的能力，例如具有精準(zhǔn)的、富有前瞻性的市場判斷，豐富的產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)驗等，這樣在面臨關(guān)鍵決策或安排工作時，才能有底氣地讓團隊嚴(yán)格執(zhí)行命令，否則展露權(quán)威也只是“虛張聲勢”。

（本文僅代表作者個人觀點）