約法三章：什么才是好的制度|企業(yè)管理系列（一）
好的企業(yè)管理制度應具備簡潔、明確的利害關系和空間感。
我的家鄉(xiāng)吐魯番| 一財大V為家鄉(xiāng)建言獻策
本文由南開大學現代管理研究所所長呂峰所著，他自豪地稱呼自己為“疆二代”，并深情地回憶了在吐魯番市大河沿鎮(zhèn)的童年時光，以及對家鄉(xiāng)未來發(fā)展的美好愿景。
如何度過全球資本寒冬？ | 把脈中國經濟
生物界通過遷徙、冬眠等方式應對嚴寒，企業(yè)也應強化能力、保存體力以硬扛市場環(huán)境的挑戰(zhàn)。
獨家 | 自定義機會，迎接2023
趨勢無所謂優(yōu)劣，企業(yè)需要自定義出一些專屬的機會，這就像小馬過河一樣。
良知+：看破眼花繚亂的商業(yè)傳奇
今天所有行業(yè)都可以再做一遍，只要在經營的各個環(huán)節(jié)都能將“良知”作為思考的基本背景。“良知+”才是企業(yè)行穩(wěn)致遠的根本。
熱鬧的咖啡
咖啡賽道的產生是一種水到渠成，因為市場樂得買了。那么，接下來，各類公司就要在這個巨大的市場，認真思考如何讓人們買得到，并且更進一步思考如何讓人們買得起。后面兩個問題考驗著公司的經營策略和市場布局，能夠妥善的解決它們，市場將會更加樂得買了。
電子煙的挑戰(zhàn)：舍棄記憶，擁抱未來
變化的環(huán)境像個篩子，反復的過濾后只會留下那些對變化有足夠適應和調整能力的企業(yè)，正如《反脆弱》所說：“風能熄滅蠟燭，卻會讓柴火越燒越旺”。
發(fā)展才是硬道理
在最新的政府工作報告中，“發(fā)展”一詞出現的頻率最高，達到118次。數字再一次表明了智慧的論斷：發(fā)展才是硬道理。
如何做到人力資源與組織成長的持續(xù)匹配
知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。所以，那些期望最終有所“得”的組織，應該要先從基于正念的“知止”做起。
如何讓國家男足讀懂管理學
事實上，撇開足球運動的各種發(fā)展規(guī)劃不談，單就國家男足的建設問題而言，其實就是那么簡單：找到十一個人組成一個能夠完成明確目標的高績效團隊。
教培行業(yè)：不要亂了方寸
站在整體教育商業(yè)的角度看，2021年的巨變是一個好消息。它已經讓很多胡來的離開了，那么，剩下的是時候徹底反思并重新校對基于教育本質的價值觀和行為方式。惟其如此，教育會因為教培行業(yè)而全面，否則，總是以“受害者”的姿態(tài)博得點同情，本質上完全沒有長進。
教培行業(yè)：不要亂了方寸
站在整體教育商業(yè)的角度看，2021年的巨變是一個好消息。它已經讓很多胡來的離開了，那么，剩下的是時候徹底反思并重新校對基于教育本質的價值觀和行為方式。惟其如此，教育會因為教培行業(yè)而全面，否則，總是以“受害者”的姿態(tài)博得點同情，本質上完全沒有長進。
重新定義并重新設計家族企業(yè)的人力資源職能
對于家族企業(yè)來說，最好能在其生命早期就重視并引入專業(yè)的人力資源職能，而不要等到他們擁有了大量的非家族員工，才不得不將人員管理專業(yè)化起來。有鑒于此，我們建議從人力發(fā)展（HD）的角度，重新定義、重新思考并重新設計家族企業(yè)的人力資源職能。這一概念的基礎是深刻的人文主義，它基于人類有無限的潛力，而且堅信人是可以被培養(yǎng)的這一信念。從這個角度看，人力資源職能只是將員工介紹進組織的方式，它是實現人力發(fā)展的一種途徑。專注于人力發(fā)展，對家族和家族企業(yè)有著巨大的價值，遠遠大于專注于人力資源。換句話說，如果一個員工可以被替代，那么他對于企業(yè)的期望大概只能保持在一個與行業(yè)和社會標準相符的基本情況。
為什么人們喜歡討論底層邏輯？
底層邏輯的廓清需要來自對基層活動的直接體驗以及對關鍵關系的析出。
如何歡迎離職者回歸？
“好馬不吃回頭草”說的是再回頭時人們常常感到顏面掃地，但“浪子回頭金不換”卻是說這樣的回歸，其實是更有價值的。從企業(yè)的角度來說，通過妥善處理好離職者的回歸，不僅能對外表明自信，更能強化內在傳統(tǒng)，慷慨讓員工們更加珍惜和善待正在擁有的工作和組織。 C羅回歸曼聯剛剛開始，至于他和曼聯的未來，我們不妨期待。
沒有心態(tài)，長期主義就是一種吆喝 ——踐行長期主義的戰(zhàn)術選擇
這兩天，快手公司的操作真的很好玩：用歌名拼出一句意味深長的話“朋友（周華?。?，冷靜（張學友）面對（伏儀）非理性（薛亦白）震蕩（陳秀雯），潮起潮落是什么都不為（謝天笑），明天會更好（卓依婷）”，然后又用987個“長”字做前綴吶喊出了長期主義。這恐怕是我見過的有關對長期主義最簡單直接的表白了。
優(yōu)秀組織的標簽：錘煉有位置感的員工
那么對于當今的企業(yè)組織來說，如何讓員工有明確位置感，在正確的位置上為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值，形成組織凝聚力。
集權還是分權？
從某種意義上說，分權對于企業(yè)來說是大勢所趨。無論是企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)經營領域的擴張，還是經營人員的日益成熟以及企業(yè)管理的更加完善，這些都預示著在企業(yè)的成長過程中，分權是必然的。因此，對企業(yè)最高領導層來說，最重要的就是拿捏好分權的節(jié)奏。
物業(yè)公司如何選人、育人、用人、留人
物業(yè)公司高層管理者有必要重新審視和認真思考在人力資源管理方面的重點問題
四星上將眼中的領導者：從金字塔塔尖到關系樞紐
相比于自上而下的金字塔結構，麥克里斯特爾更傾向于用一個動態(tài)的網絡來看領導力在組織的關系網中，成員之間相互影響，領導者扮演的角色是一個關系樞紐，而不是發(fā)號施令者。麥克里斯特爾本人就經歷了從傳統(tǒng)的大兵團作戰(zhàn)到任務小組作戰(zhàn)的變革，從他在阿富汗的經歷，我們就能看到美國軍事組織的變化?；亟M織本身就是一個網狀結構，每一個節(jié)點都能自發(fā)組織起來，發(fā)動整個組織；鏟除其中任何一個人，很快就會有人頂上來。為了對付基地組織，麥克里斯特爾索性向他們學習，把自己的部隊改造成溝通上透明、決策上去中心化的扁平分布式組織。這被認為是麥克里斯特爾最重要的軍功，直接把他送上了《時代》周刊年度風云人物。
呂峰
南開大學現代管理研究所所長 南開大學商學院院長助理 人力資源管理系副教授 研究方向：人力資源管理、人力資源開發(fā)、知識管理、領導力、戰(zhàn)略管理